Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts

I. Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts

Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts ist es, betriebliche Entscheidungen nicht allein dem Arbeitgeber zu überlassen und einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen der Arbeitnehmer herzustellen.

1. Interessenlage des Arbeitnehmers

Im Hinblick auf die Arbeitnehmer sind hierbei folgende Interessen in den Ausgleich einzustellen: Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich für den Arbeitnehmer die Pflicht, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Häufig werden jedoch in den einzelnen Arbeitsverträgen die zu erbringenden Tätigkeiten nicht detailliert geregelt, sondern über das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgestaltet. Der Arbeitnehmer unterliegt diesem Weisungsrecht, hat ihm also Folge zu leisten.

Im Ergebnis hat der einzelne Arbeitnehmer wegen seiner wirtschaftlichen und persönlichen Abhängigkeit eine zu schwache Position, um seine berechtigten Interessen und Vorschläge gegenüber dem Arbeitgeber wirksam durchsetzen zu können.

2. Interessenlage des Arbeitgebers

Bezüglich des Arbeitgebers sind folgende Interessen in den Ausgleich einzustellen: Die Leitung eines Betriebs bringt es mit sich, dass ständig Entscheidungen getroffen werden müssen, die insbesondere den Arbeitsablauf, die Organisation und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer betreffen.

Diese Entscheidungen betreffen in vielen Fällen zumindest auch mittelbar die Arbeitnehmer eines Betriebs, so dass diese daran interessiert sind, an möglichst vielen Entscheidungen beteiligt, zumindest aber darüber informiert werden.

3. Herbeiführung des Interessenausgleichs durch den Betriebsrat

Um einen möglichst hohen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen der Arbeitnehmer zu gewährleisten, sieht das Betriebsverfassungsrecht den Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer vor.

Der Betriebsrat soll eine zu große Abhängigkeit der Belegschaft vom Arbeitgeber vermeiden. Seine Aufgabe ist es, das betriebliche Geschehen im Interesse der Arbeitnehmer und des Betriebs verantwortungsvoll mitzugestalten.

Durch diese mittelbare Interessensvertretung soll der Betrieb vor unlösbaren organisatorischen Problemen geschützt werden, die entstehen würden, wenn jedem Arbeitnehmer ein Mitspracherecht zugesprochen werden würde. Darüber hinaus soll eine kollektive Interessenvertretung vermeiden, dass Einzelinteressen zu Lasten der Belegschaftsinteressen durchgesetzt werden.

Auch wenn die Beteiligung der Arbeitnehmer nach dem BetrVG den Nachteil hat, dass sie vielfach zeit- und auch kostenaufwendig ist, besteht der entscheidende Vorteil darin, dass sie erheblich zu einer sozialen Befriedigung und zur Integration der Arbeitnehmer in die moderne Industriegesellschaft beiträgt.

Das vorgesehene Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsrat ist auf Kooperation ausgerichtet, nicht auf Konfrontation.

II. Rechtsquellen

Das Betriebsverfassungsrecht ist Teil des Arbeitsrechts. Zunächst ist also fraglich, was unter dem Begriff des „Arbeitsrechts“ zu verstehen ist.

1. Begriff und Aufgabe des Arbeitsrechts

Unter den Begriff des Arbeitsrechts fallen die Rechtsgrundlagen, welche die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Bedingungen der zu leistenden Arbeit regeln. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in den verschiedensten Formen. Sie sind enthalten im Grundgesetz, in Bundesgesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den individuellen Arbeitsverträgen.

Die Aufgabe des Arbeitsrechts besteht darin, die Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihrer Persönlichkeit, vor wirtschaftlichen Nachteilen und vor gesundheitlichen Schäden, die aus der Leistung der Arbeitspflicht resultieren zu können, schützen.

2. Unterscheidung zwischen Individual- und Kollektivarbeitsrecht

Das Arbeitsrecht wird in das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht untergliedert.

(1) Individualarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt die direkten Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es enthält Regelungen zu Rechten und Pflichten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Diese Regelungen müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen berücksichtigt werden.

(2) Kollektives Arbeitsrecht

Dagegen regelt das Kollektivarbeitsrecht die Beziehungen zwischen der Arbeitgeberseite und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer. D.h. den Betriebsräten, aber auch den Gewerkschaften.

3. Übersicht über die Rechtsquellen

Als Rechtsquellen im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht gibt es insbesondere:

III. Insbesondere: Betriebsverfassungsrecht

Das Betriebsverfassungsrecht stellt somit einen Teil des kollektiven Arbeitsrechts dar.

1. Aufbau des BetrVG

Wesentliche gesetzliche Regelung für das Betriebsverfassungsrecht ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses untergliedert sich in drei Hauptabschnitte:

1. das Organisationsrecht,
2. die Beteiligungsrechte und
3. die Sondervorschriften.

Im zweiten Abschnitt des BetrVG wird die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsprozessen auf der Betriebsebene geregelt. Es gehört deshalb zum Arbeitnehmerschutzrecht. Die Arbeitnehmer handeln nicht selbst, sondern werden durch die im BetrVG vorgesehenen Betriebsverfassungsorgane, insbesondere den Betriebsrat, repräsentiert.

2. Ergänzende Regelungen und Kollisionsregeln

(1) Ergänzende Regelungen

Das BetrVG wird durch die Wahlordnung, welche die Einzelheiten der Betriebswahlen regelt, ergänzt. Das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) behandelt die Betriebsverfassung für die leitenden Angestellten. Hierzu gibt es eine ergänzende Wahlordnung.

Für die Beteiligung der Arbeitnehmer in Unternehmen, die gleichzeitig in verschiedenen Mitgliedstaaten der Europäischen Union tätig werden, gilt grundsätzlich das Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG).

Darüber hinaus finden sich betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen auch in nicht spezifisch mitbestimmungsrechtlichen Gesetzen wie bspw. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Auch Regelungen zu Einrichtungen der Betriebsverfassung finden sich außerhalb des eigentlichen Betriebsverfassungsrechts, z. B. die Schwerbehindertenvertretung in §§ 177 ff. SGB IX.

(2) Kollisionsregeln

Das Verhältnis der verschiedenen Regelungen zueinander bestimmt sich grundsätzlich nach dem Rangprinzip. Hiernach geht eine ranghöhere Regelung einer rangniedrigeren vor. Ist eine rangniedere mit einer ranghöheren Regelung nicht vereinbar, so ist die rangniedrigere Regelung grundsätzlich unwirksam.

Das Rangprinzip wird deutlich an der sog. Normenpyramide:

Von diesem Grundsatz gibt es zwei Ausnahmen:

• Die ranghöhere Norm enthält eine sog. Öffnungsklausel. Hierunter ist eine Klausel zu verstehen, die ihrem Inhalt nach Abweichungen ausdrücklich erlaubt. Dann gehen die abweichenden Regelungen der ranghöheren Norm vor.
• Das Günstigkeitsprinzip. Weicht eine rangniedrigere Regelung zugunsten der Arbeitnehmer von einer höherrangigen ab, so ist die Abweichung zulässig. Das Günstigkeitsprinzip dient im Arbeitsrecht dem Schutz der Arbeitnehmer.

3. Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes

(1) Räumlicher Anwendungsbereich

Der räumliche Anwendungsbereich des BetrVG bestimmt sich nach dem Territorialprinzip. Danach sind die Bestimmungen des BetrVG auf alle Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland anzuwenden.

Die Staatsangehörigkeit und der rechtliche Sitz des Arbeitgebers spielen für die Anwendbarkeit der Bestimmungen keine Rolle. Das BetrVG gilt also auch für inländische Betriebe, die ihren Sitz im Ausland haben. Im Ausland gelegene Betriebe fallen hingegen nicht in den Anwendungsbereich des BetrVG, auch dann nicht, wenn die ausländischen Betriebe zu einem deutschen Unternehmen gehören.

Eine andere Frage ist die, ob das BetrVG auf Arbeitnehmer anwendbar ist, die im Ausland tätig werden. Dies bestimmt sich danach, ob diese trotz der Auslandstätigkeit weiterhin einem inländischen Betrieb angehören. Bleibt der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation eines inländischen Betriebs eingegliedert, so ist er auch diesem zuzuordnen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer auch dem Anwendungsbereich des BetrVG zuzuordnen.

Wird der Arbeitnehmer hingegen in die Organisation eines ausländischen Betriebs eingegliedert, so ist er auch diesem zuzuordnen. Die Vorschriften des BetrVG finden dann auf ihn keine Anwendung.

Etwas anderes ergibt sich aber dann, wenn die Auslandstätigkeit von vornherein befristet ist oder wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten hat, den Arbeitnehmer jederzeit zurückzurufen. Dann wird der Arbeitnehmer weiter dem inländischen Betrieb zugeordnet und unterfällt somit auch während seiner Auslandstätigkeit dem Anwendungsbereich des BetrVG.

(2) Sachlicher Anwendungsbereich

Der sachliche Geltungsbereich bestimmt sich nach §§ 1, 118 und 130 BetrVG.

a. Allgemeine Voraussetzungen

§ 1 BetrVG bestimmt in positiver Hinsicht, dass das BetrVG auf alle Betriebe anwendbar ist, in denen mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind, und nicht die Herausnahmeklauseln der §§ 118 Abs. 2, 130 BetrVG eingreifen.

i. Keine Anwendung auf Kleinstbetriebe

Auf sog. Kleinstbetriebe findet das BetrVG somit keine Anwendung. Unter Kleinstbetrieben sind solche Betriebe zu verstehen, denen weniger als fünf Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG angehören. Solche Betriebe werden nach § 4 Abs. 2 BetrVG automatisch dem Hauptbetrieb zugeordnet. Hierdurch soll erreicht werden, dass die in solchen Betrieben tätigen Arbeitnehmer nicht völlig von einer kollektiven Interessensvertretung ausgeschlossen werden. Sie werden dann im Ergebnis vom Betriebsrat des Hauptbetriebs mitvertreten.

ii. Betriebsbegriff

Bezugspunkt für die Anwendbarkeit des BetrVG ist der einzelne Betrieb.

Unter einem Betrieb im Sinne des BetrVG ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.

Der Betrieb ist also, kurz gesagt, eine vom arbeitstechnischen Zweck her bestimmte räumlich-organisatorische Einheit mit eigener Leitung. Die Art des verfolgten Zwecks spielt dabei ebenso wenig eine Rolle wie das Motiv, mit welchem der Zweck verfolgt wird.

iii. Begriff des Unternehmens

Im Gegensatz zum Betrieb verfolgt ein Unternehmen ein wirtschaftliches oder ideelles Ziel, das über den arbeitstechnischen Zweck hinausgeht. Es handelt sich zwar auch um eine organisatorische Einheit, bei welcher der Unternehmer aber eine eigene Rechtspersönlichkeit besitzt. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen.

iv. Konzern

Weiter abzugrenzen sind die Begriffe des Betriebes und des Unternehmens von dem des Konzerns. Er stellt die Spitze der Organisationsformen dar, hat jedoch wiederum im Arbeitsrecht geringere Bedeutung als der Begriff des Unternehmens. Ein eigenständiger Konzernbegriff existiert im Arbeitsrecht nicht. Hierfür werden die Regelungen des Konzernrechts (§§ 15 – 21 AktG) herangezogen.

Ein Konzern ist eine Verbindung von verschiedenen Unternehmen, von denen zwar jedes für sich selbstständig ist, aber die insgesamt unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens stehen. Der Konzernbegriff hat insbesondere für den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Bedeutung. Im Bereich des Individualarbeitsrechts spielt er jedoch keine große Rolle.

v. Sonderfall: Betriebsteile

Auch selbstständige Betriebsteile können wegen der gesetzlichen Fiktion von § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG als Betrieb im Sinne des BetrVG gelten. Unter Betriebsteilen sind räumlich und organisatorisch abgegrenzte Betriebsbereiche zu verstehen, die in den Gesamtbetrieb eingegliedert sind und für sich alleine nicht bestehen können.
Betrieb und Betriebsteil unterscheiden sich durch den Grad der Verselbstständigung, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Beim Betrieb erstreckt sich die Leitungsmacht auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in den personellen und sozialen Angelegenheiten. Beim Betriebsteil genügt hingegen das Bestehen einer eigenen Leitung, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.

Damit ein Betriebsteil einen Betrieb im Sinne des BetrVG darstellt, muss er

• entweder räumlich weit weg vom Hauptbetrieb entfernt sein oder
• durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sein und
• aus mindestens fünf Arbeitnehmern bestehen, von denen mindestens drei wählbar sind.

Bei der Beurteilung der räumlich weiten Entfernung kommt es nicht nur auf die objektive Entfernung, sondern auch auf die Verkehrsanbindung an. Entscheidend ist letztlich, ob der Betriebsrat des Hauptbetriebs trotz der räumlichen Entfernung auch die Interessen der Belegschaft des Betriebsteils angemessen wahrnehmen kann. Sollte eine solche Interessenvertretung nicht möglich sein, muss der Betriebsteil seine eigene Interessenvertretung errichten können. Hierfür muss ihm die Eigenschaft eines Betriebs über die Fiktion von § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG anerkannt werden.

Das Merkmal der Eigenständigkeit im Aufgabenbereich und der Organisation ist dann zu bejahen, wenn der Betriebsteil Teilfunktionen des Hauptbetriebs erfüllt und eine eigene Leitung hat, die für diesen Teilbereich im Wesentlichen relativ eigenständig das Weisungsrecht ausüben kann.

b. Eingeschränkte Anwendbarkeit des BetrVG bei Tendenzbetrieben

Auf sog. Tendenzbetriebe im Sinne von § 118 Abs. 1 BetrVG findet das BetrVG nur eingeschränkt Anwendung.

Die Anwendbarkeit der Normen des BetrVG ist insoweit eingeschränkt, als der Tendenzcharakter den einzelnen Beteiligungsrechten entgegensteht.

Zu den tendenzgeschützten Unternehmen gehören nach § 118 Abs. 1 BetrVG solche Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen, Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, für welche die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Fernsehen gelten, dienen. Das Unternehmen muss unmittelbar einer geschützten Tendenz dienen.

Dieser Tendenzzweck muss überwiegend verfolgt werden, also mindestens die Hälfte der Gesamtarbeitszeit einnehmen. Gewinnerzielungsabsicht schadet hingegen nicht.

c. Ausnahmen vom Anwendungsbereich des BetrVG

Keine Anwendung findet das BetrVG nach § 130 BetrVG auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Entscheidend ist ausschließlich die formelle Rechtsform. Für solche Betriebe gelten die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

Weiter findet das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG auf Religionsgemeinschaften sowie auf ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen keine Anwendung. Im Gegensatz zu § 130 BetrVG ist die Rechtsform nicht entscheidend. Auf die Arbeitnehmer dieser Einrichtungen finden besondere kirchliche Mitarbeitervertretungsregelungen Anwendung.

Für Seeschifffahrtsunternehmen sieht das Gesetz spezielle Bordvertretungen und Seebetriebsräte in §§ 111 bis 116 BetrVG vor. Unter den Seeschifffahrtsunternehmen sind Unternehmen mit Sitz in der Bundesrepublik Deutschland zu verstehen, die Handelsschifffahrt betreiben.

(3) Persönlicher Geltungsbereich

In persönlicher Hinsicht gilt das BetrVG sowohl für den Arbeitgeber, also den Betriebsinhaber, als auch für die Arbeitnehmer des Betriebs.

a. Begriff des Arbeitnehmers

Das BetrVG definiert den Begriff des Arbeitnehmers nicht. Es knüpft aber an den arbeitsrechtlichen Begriff an. Unter den Arbeitnehmerbegriff des BetrVG fallen demnach Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen (Arbeitgeber) zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sind. Voraussetzung ist neben dem Arbeitsverhältnis lediglich die faktische Eingliederung in die betriebliche Organisation (BAG v. 29.1.1992, AP Nr. 1 zu § 7 BetrVG 1972).

Uneingeschränkte Anwendung findet das BetrVG auf Arbeitnehmer, die als Angestellte oder Arbeitnehmer in einem Betrieb tätig sind. Zu den Arbeitnehmern zählen auch die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Außendienstmitarbeiter und Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Ausgenommen vom Anwendungsbereich sind jedoch die leitenden Angestellten. Unter die leitenden Angestellten fällt nach § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG, wer

• nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung, beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (Nr. 1) oder
• Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (Nr. 2) oder
• regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein (Nr. 3).

§ 5 Abs. 4 BetrVG enthält Auslegungsregeln in Bezug auf Nr. 3, falls bei dessen Anwendung Zweifel verbleiben. Diese Auslegungsregeln sind sowohl von den Betriebsverfassungsorganen als auch von den Gerichten zu beachten. Voraussetzung für die Anwendung der Auslegungsregeln ist aber, dass zumindest die Tatsachen voll aufgeklärt sind. Es dürfen lediglich rechtliche Zweifel hinsichtlich der Einordnung bestehen.

Entscheidendes Kriterium für die Einordnung als leitender Angestellter ist aber, dass die betreffende Person die Funktion als leitender Angestellter auch tatsächlich ausüben muss. Lediglich die Bezeichnung im Arbeitsvertrag als „leitender Angestellter“ ist nicht ausreichend, um einen Ausschluss vom Anwendungsbereich des BetrVG zu rechtfertigen.

b. Begriff des Arbeitgebers

Unter den Begriff des Arbeitgebers fallen solche Personen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen und kraft ihres Weisungsrechts die Arbeitsleistung von diesem Arbeitnehmer fordern können. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber eine natürliche oder juristische Person ist. Als Arbeitgeber kommen also in Betracht:

• natürliche Personen,
• juristische Personen des privaten Rechts,
• juristische Personen des öffentlichen Rechts,
• nicht rechtsfähige Personenverbände,
• Personenhandelsgesellschaften.

IV. Grundsätze der Betriebsverfassung

Im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern gibt es viele gemeinsame, aber auch viele entgegengesetzte Interessen. Gemeinsam sind beide interessiert am Wohlergehen des Unternehmens, denn dieses bietet beiden Arbeit und Geld. Gegensätzliche Interessen ergeben sich im Hinblick auf die Verteilung des Erlöses und bei betriebs- und arbeitsleitenden Entscheidungen, die sich aus der arbeitsteiligen Organisation ergeben.

Die Aufteilung des Erlöses auf Anteilseigner und Arbeitnehmer fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit der Tarifpartner. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats betrifft somit im Wesentlichen die übrigen betrieblichen und unternehmerischen Entscheidungen. Zwar bleibt die endgültige Entscheidung immer dem Unternehmer vorbehalten, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben jedoch trotzdem nicht ohne Auswirkungen. Entscheidend ist also, auf welche Weise diese Beteiligungsrechte wahrgenommen werden.

Für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat sieht das BetrVG folgende Grundsätze vor:

1. Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit stellt eine Konkretisierung des Gebots partnerschaftlicher Zusammenarbeit dar. Er findet seinen gesetzlichen Ausdruck in § 2 Abs. 1 BetrVG. Ziel ist es, mögliche Konflikte zwischen den Betriebsparteien frühzeitig zu erkennen und zu beseitigen.

Hierfür obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat von sich aus und frühzeitig über alle Vorgänge, die für die Arbeitnehmer von Bedeutung sind, zu unterrichten. Arbeitgeber und Betriebsrat haben ehrlich miteinander zu verhandeln. Insbesondere soll es von beiden das Ziel sein, eine Einigung zu erreichen ehe die Einigungsstelle oder das Gericht mit der Angelegenheit befasst wird.

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist eine Rechtspflicht. Der Betriebsrat kann aus dieser zwar keine Beteiligungsrechte ableiten, allerdings ist § 2 BetrVG bei der Auslegung von Normen des BetrVG zu beachten.

2. Friedenspflicht

Aus der Friedenspflicht resultiert für den Arbeitgeber und den Betriebsrat die Pflicht, alles zu unterlassen, wodurch der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden gefährdet werden kann. Unter dem Arbeitsablauf ist die Organisation und Durchführung der Arbeiten zu verstehen, unter dem Betriebsfrieden hingegen die Atmosphäre der Zusammenarbeit und des Zusammenlebens im Betrieb.

Aus der Friedenspflicht folgt auch das Verbot des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gem. § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Die Belegschaftsvertretungen dürfen darüber hinaus weder zum Streik auffordern noch sonstige Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen.

Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien bleiben nach § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG vom Arbeitskampfverbot unberührt. Die Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane dürfen also an Arbeitskampfmaßnahmen ihrer Gewerkschaften teilnehmen. Das Betriebsratsamt wird durch einen Arbeitskampf nicht beeinträchtigt. Die Beteiligungsrechte sind aber während eines Arbeitskampfes eingeschränkt oder ruhen, soweit das Kampfgleichgewicht beeinflusst werden könnte.

3. Verbot parteipolitischer Betätigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat haben gem. § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen.

Unter dem Begriff der politischen Betätigung ist mehr als ein gelegentliches politisches Gespräch zu verstehen. Nicht verboten ist die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, welche den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Die Behandlung von solchen Angelegenheiten darf aber nicht zur Störung des Betriebsfriedens führen.

4. Das Gebot, die im Betrieb Tätigen nach Recht und Pflichten zu behandeln

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 1 HS 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Dieser Grundsatz wendet sich nur an die Betriebsparteien, so dass die Einhaltung nur von ihnen verlangt werden kann.

5. Das Diskriminierungsverbot

Die Betriebsparteien sind dafür verantwortlich, dass niemand, der im Betrieb tätig wird, wegen seiner Rasse, ethnischen Herkunft, Abstammung, sonstigen Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung, Behinderung, seines Alters, seiner politischen oder gewerkschaftlichen Einstellung und Betätigung, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität ungleich behandelt wird.

Das Diskriminierungsverbot muss insbesondere bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen beachtet werden. Regelungen, die gegen das Verbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig.

6. Das Gebot, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der betriebsangehörigen Arbeitnehmer zu schützen

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 2 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben ferner die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Die Betriebsparteien haben alles zu unterlassen, was die allgemeinen Persönlichkeitsrechte von Betriebsangehörigen beeinträchtigt. Darüber hinaus müssen sie die Beschäftigten auch vor Verletzungen durch Kollegen schützen. Persönlichkeitsrechte dürfen nur insoweit eingeschränkt werden, als dies aufgrund überwiegender betrieblicher Interessen erforderlich und geboten ist.